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重要判例の説明

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重要判例-これだけ押さえておけば大丈夫

 三菱樹脂事件

【事実の概要】
Xは、新規卒業者としてY社に採用されたが、試用期間中に、Xが学生時代に学生運動にかかわったにもかかわらず、これを秘匿して採用されたこと等の事実がY社の知るところとなり、これを理由として試用期間満了後の本採用を拒否されたため、Xが従業員たる地位の確認を求めて争った事案

【判決要旨】
憲法は、思想、信条の自由を法の下の平等を保障すると同時に、財産権の行使、営業その他の経済活動の自由も基本的人権として保障している。そのため、企業は、このような経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他の特別の制限がなり限り、原則として自由にこれを決定することができるのであって、その者が特定の思想、信条を有することを理由として雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできない。

 十和田観光電鉄事件

【事実の概要】
Y社の従業員であるXは、市議会議員選挙に立候補し、当選したため、Y社に対して公職就任中の休職を求めた。しかし、Y社は、Xの行為が「従業員が会社の承認を得ないで公職に就任したときは懲戒解雇にする」とする就業規則の条項に該当するとして、Xを懲戒解雇したため、Xが懲戒解雇の無効を求めて争った事案。

【判決要旨】
労働基準法第7条が、労働者に対し労働時間中における公民としての権利の行使および公の職務の執行を保障していることからも、公職の就任を使用者の承認にかからしめ、その承認を得ずして公職に就任したものを懲戒解雇する旨の就業規則の条項は、労働基準法第7条の規定の趣旨に反し、無効であると解すべきである。従って、たとえ公職に就任することが会社業務の遂行を著しく阻害するおそれのある場合であっても、普通解雇に付することは格別、かかる就業規則の条項を適用して懲戒解雇に付することは、許されないものといわなければならない。

 横浜南労基署長事件

【事実の概要】
 Y社との運送契約を締結したXは、自ら所有するトラックを運転する運転手として運送会社に従事していたが、その業務の最中に負傷した。Xは、これを業務中災害であるとして保険給付の請求をしたが、所轄の労基署長はXが労災保険上の労働者ではないことを理由として不支給決定をなしたため、Xがその取り消しを求めて争った事案

【判決要旨】
 Xは、業務用機材であるトラックを所有し、自己の危険と計算の下に運送業務に従事していたものである上、Y社は、運送という業務の性質上当然に必要とされる運送物品、運送先及び納入時刻の指示をしていた以外には、Xの業務の遂行に関し、特段の指揮監督を行っていたとはいえず、時間的、場所的な高速の程度も、一般の従業員と比較してはるかに緩やかであり、XがY社の指揮監督の下で労務の提供していたと評価するには足りないものといわざるを得ない。そして、報酬の支払方法、公租公課の負担等についてみても、Xが労働基準法の労働者に該当すると解するものを相当とする事情はない。
 そうであれば、Xは、労働基準法上の労働者ということはできず、労働者災害補償保険法上の労働者にも該当しないとものというべきである。

 大日本印刷事件

【事実の概要】
 Xは、3月に大学の卒業を予定する新規学卒者としてY社から採用内定通知を受けていたが、Y社は、Xの卒業直前に理由を示さないまま当該内定を取り消したため、Xが当該内定取り消しの効力を争った事案

【判決の要旨】
 企業による労働者の募集申し込み誘引であり、これに対する労働者の応募は、労働契約の申し込みである。そして、これに対する採用内定通知は、右申し込みに対する承諾であって、労働者の(採用内定取り消し事由が明記された)誓約書の提出とあいまって、これにより、企業と労働者との間に、就労の始期を大学卒業直後とし、それまでの間、採用内定通知や誓約書等に記載された採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解するのが相当である。

 神戸弘陵学園事件

【事実の概要】
 Xは、私立Y校に雇用されたが、雇用契約を締結する際、契約期間はとりあえず1年とすることや、その後の再雇用については1年間の勤務状態をみて判断することなどにつき口頭で説明を受けた。
 そして、1年経過時に、XはY校より期間満了を理由とする雇用契約の終了を言い渡されたため、Xが、右通知の無効を争った事案。

【判決要旨】
 使用者が労働者を新規採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である。

 細谷服装事件

【事実の概要】
 Y社は、従業員であったXを、労働基準法第20条所定の解雇予告手当てを支払うことなく一方的に解雇の通知をした。これに対して、Xが、こような即時解雇は無効であるとして、解雇の効力を争った事案

【判決の要旨】
 「使用者が労働基準法第20条所定の期間をおかず、または予告手当の支払いをしないで労働者に解雇の通知をした場合、その通知は即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り、通知後同条所定の30日の期間を経過するか、または通知の後に同条所定の予告手当の支払いをしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力が生ずるものと解すべき」である。

 大和銀行事件

【事実の概要】
 Y社においては、従来から賞与はその支給日に在籍している者についてのみ支給する、という慣例があり、その後これを就業規則に明文化した。その後Y社を退職したXは、この規定に従って賞与の支給を受けることができなかったため、Xがその効力を争った事案

【判決要旨】
 本件就業規則の改訂前から年2回の決算期の中間時点を支給日を定めて当該支給日に在籍しているものに対してのみ右決算期間を対象とする賞与が支給されるという慣行が存在し、右規則の改訂は単に右慣行を明文化したにとどまるものであって、その内容においても合理性を有するというものであり、このような事実関係のもとにおいては、Xは、Y社を退職した後に支給日がある各賞与については受給権を有しない。

 日本勧業経済会事件

【事実の概要】
 倒産したA社の従業員であったXがA社に対して未払賃金の支払いを求めたところ、A社は、XのA社に対する背任行為があったとして、これによるA社のXに対する損害賠償請求権と、Xが主張する賃金債権との相殺の意思表示をしたため、その適法性が争われた事案

【判決の要旨】
 労働者の賃金は、労働者の生活を支える重要な財源で、日常必要とするものであるから、これを労働者に確実に受領させ、その生活に不安のないようにすることは、労働政策の上から極めて必要なことであり労働基準法第24条第1項が、賃金は同項ただし書の場合を除きその全額を直接労働者に支払わなければならない旨を規定しているのも、右にのべた趣旨を、その法意とするものというべきである。しからば同条項は、労働者の賃金債権に足しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する債権を持って相殺することを許されないとの趣旨を包含するものと解するのが相当である。このことは、その債権が不法行為を原因としたものであっても変わりはない。

 福島県教組事件 ★☆☆

【事実の概要】
 Xに支払われた賃金に過払い額があったため、使用者はこれを返納することを求め、返納がなければ翌月分の賃金から過払い分を減額する旨の通知をしたが、Xが返納しなかったため、使用者は、当該過払い分の金額を、Xに対して翌月以降の支払われる給与から控除したことから、Xがこのような控除は労働基準法第24条に違反するとして争った事案

【判決要旨】
 賃金支払事務においては・・・・・計算における過誤、違算等により、賃金の過払いが生ずることがあることは避けがたいところであり、このような場合、これを清算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から控除できるとすることは、賃金支払事務における実情に徴し合理的理由があるといいうるのみならず、労働者にとっても、このような控除をしても、賃金と関係のないほかの債権を自働債権とする相殺の場合とは趣を異にし、実情的にみれば、本来支払われるべき賃金は、その全額の支払を受けた結果となるのある。このような実情と労働基準法第24条第1項の法意とを併せ考えれば、適性な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、同項ただし書によって除外される場合にあたらなくても、その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の経済生活の安定との関係上不当とみとめられないものであれば、同項の禁止することろではないと解するのが相当である。

 日新製鋼事件

【事実の概要】
 Y社の労働者Xは、Y社の住宅資金貸付制度を利用した融資を受けていたが、その後、XがY社を退職することになったため、Xは当該融資を一括返済するための処理の一切をY社に委任した。これを受けて、Y社はXに対して支払うべき退職金と当該融資の残額とを相殺したことから、当該相殺が労働基準法第24条第1項に違反するか否かが争われた事案

【判決要旨】
 労働基準法第24条第1r貢本文の定めるいわゆる賃金全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に質金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきであるから、使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することを禁止する趣旨をも包含するものであるが、労働者がその自由な意思に基づき右相殺に同意した場合においては、右同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、右同意を得でした相殺は右規定に違反するものとはいえないものと解するのが相当である。

 シンガー・ソーイング・メシーン事件

【事実の概要】
 Y社の労働者であったXは、その退職の際、自らY社に対してXが有するすべての債権を放棄する意思表示をしたことから、Y社はXに対して退職金を支払わなかったところ、Xが、Y社の退職金不払いは労働基準法第24条法第1項に違反すると主張して争った事案。

【判決要旨】
 全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活をおびやかすことのないようにしてその保護をはかろうとするものというべきであるから、労働者が退職に際しみずから賃金に該当する退職金債権を放棄する旨の意思表示をした場合に、右全額払の原則が右意思表示の効力を否定する趣旨のものであるとまで解することはできない。

 全駐労小倉支部山田分会事件

【事実の概要】
 不当労働行為に該当する違法な解雇を受けた労働者Xが当該解雇無効期間中に、他社で就労し賃金収入を得たため、当該額につき民法第536条第2項(※)を適用した使用者への償還の有無、その額について賃金からの控除の可否、およびその限度が争いとなった事案。

【判決の要旨】
 使用者の貢に帰すべき事由によって解雇された労働者が解雇期間内に他の職について利益を得たときは、原則として、民法第536条第2項ただし書に基づき、これを使用者に償還すべきものとするのを相当とする。
 そして、労働者が使用者に対し解雇期間中の全額賃金請求権を有すると同時に、解雇期間内に得た利益を償還すべき義務を負っている場合に、使用者が労働者に平均質金の6割以上の賃金を支払わなければならないということは、(民法第536条第2項による償還)手続を簡便ならしめるため、償還利益の額を予め賃金額から控除しうることを前提として、その控除の限度を、原則として、平均賃金の4割まではなしうるが、ぞれ以上は許さないとしたもの、と解するのを相当とする。

 エッソ石油事件

【事実の概要】
 Y社の従業員で組織するA労働組合の組合員であったXは、その後、別に結成されたB労働組合に移ったが、B労働組合に移った後も、Y社は、Xの再三の組合費控除停止依頼にもかかわらず、A労働組合とのチェック・オフ協定に従って、Xの賃金から組合費を控除し、これをA労働組合に交付したことから、Xがその変換を求めて争った事案。

【判決要旨】
 労働基準法第24条第1項但し書きの要件を具備するチェック・オフ協定の締結は、これにより、右協定に基づく使用者のチェック・オフが同項本文所定の賃金全額払いの原則の例外とされ、同法所定の罰則の適用を受けないという効力を有するに過ぎないものであって、それが労働協約の形式により締結された場合であっても、当然に使用者がチェック・オフをする権限を取得するものでないことはもとより、組合員がチェック・オフを受忍すべき義務を負うものではないと解すべきである。

 小倉電話局事件

【事実の概要】
 Xは、Aとの聞に生じたトラブルにつき、Aから解決金として200万円の贈与を受けることとなり、Aはその支払いのため、自らの退職金債権をXに譲渡する旨、Aが勤務するY社に対して通知をし、これに従ってXがY社に当該金銭の支払いを請求したため、これが労働基準法第24条第1項の直接払いの原則に違反しないかが争われた事案。

【判決要旨】
 労働基準法第24条第1項が「賃金は直接労働者に支払わなければならない。」旨を定めて、使用者たる賃金支払義務者に対し罰則をもってその履行を強制している趣旨に徴すれば、労働者が賃金の支払を受ける前に賃金債権を他に譲渡した場合においても、その支払についてはなお同条が適用され、使用者は直接労働者に対し貨金を支払わなければならず、したがって、右賃金債権の譲受人は自ら使用者に対してその支払を求めることは許されないものと解するのが相当である。

 片山組事件

【事実の概要】
 建築会社の現場監督として働いていた労働者Xは、私傷病に罹患し、現場監督への就労が困難となったため、現場監督は無理だが事務作業であれば就労可能である旨、診断書を提出のうえ希望したが、会社は事務作業への就労を認めず、現場監督が可能になるまでXに自宅療養を命じ、その聞の賃金を支払わなかったため、これを不服としたXが当該期間の賃金の支払い等を求めて争った事案。

【判決要旨】
 労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である。

 ノース・ウェスト航空事件

【事実の概要】
 Y社は、従業員組合による部分ストによって通常業務の遂行が不可能となったため、当該部分ストに参加していなかった労働者Xに対して休業を命じ、その間の賃金を支払わなかったことから、Xが当該期間における賃金や休業手当の支払いを求めて争った事案。

【判決要旨】
 労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法第536条第2項の「債権者の責に帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当である。

 三菱重工業長崎造船所事件

【事実の概要】
 Y社では、就業規則の変更により、事業場内の更衣所において始業に間に合うように更衣等を完了し、始業時の準備体操をする所定の場所にいるか否かによって勤怠把握をするとして、更衣や更衣所から準備体操場までの移動に要する時間は労働時間として扱わないこととしたため、Y社の労働者であるXが、当該行為に要する時間は労働基準法上の労働時間に当たることを主張して争った事案。

【判決要旨】
 労働基準法第32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。
 そして、労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても.当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、ぞれが社会通念上必要と認められるものである限リ、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。

 大星ビル管理事件

【事実の概要】
 Y社では、ビルの巡回業務に従事する労働者について、24時間勤務のうち付与される連続8時間の仮眠時間を労働時間ではないとして取り扱っていたところ、労働者Xが、当該仮眠時間中であっても、警報が鳴るなどの突発事由があれは直ちに対処しなければならないとされている以上、当該時間は労働時間であることを主張して争った事案。

【判決要旨】
 実作業に従事していない仮眠時間(以下「不活動仮眠時間」という。) において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することがでる。
 したがって、不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。

 目黒電報電話局事件

【事実の概要】
 労働者Xが、職場における政治活動を制限する会社を批判する内容のビラを休憩時間中に配布したことにつき、その行為が社内で演説やビラ配布等をするときは事前に責任者の許可を受けなければならない旨を定める就業規則の規定に違反するとして懲戒処分を受けたため、Xが、このような規定は労働基準法第34条第31頁に規定する休憩時間の自由利用に反するものであり、無効であることを主張して争った事案。

【判決要旨】
 休憩時間の自由利用といってもそれは時間を自由に利用することが認められたものにすぎず、その時間の自由な利用が企業施設内において行われる場合には、使用者の企業施設に対する管理権の合理的な行使として是認される範囲内の適法な規制による制約を免れることはできない。
 また、従業員は労働契約上企業秩序を維持するための規律に従うべき義務があり、休憩中は労務提供とそれに直接附随する職場規律に基づく制約は受けないが、右以外の企業秩序維持の要請に基づく規律による制約は免れない。

 日立製作所武蔵工場事件

【事実の概要】
 Y社の就業規則には、業務の都合上やむを得ない場合は36協定の範囲内で労働時簡を延長する旨の規定が存在したところ、労働者Xは上司の残業命令に従わなかったことによる懲戒解雇処分を受けたことを不服として、個々の労働者が時間外労働について同意しない限り、時間外労働の義務を生ずることはないと主張して争った事案。

【判決要旨】
 労働基準法第32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、いわゆる36協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、ぞれが具体的労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するを相当とする。

 高知県観光事件

【事実の概要】
 Y社は、タクシ一運転業務に従事していた労働者Xに対して、月間の水揚高に一定の歩合を乗じた歩合給のみを支払っていた(=完全歩合給制)が、時間外-深夜労働に対する割増質金はこの歩合給に含まれていると主張してこれらを支払わなかったため、Xが、当該割増黄金及び付加金の支払いを求めて争った事案。

【判決要旨】
 ×に支給された歩合給の額が、時間外及び深夜の労働を行った場合においても増額されるものではなく、通常の労働時間の質金に当たる部分と時間外及び深夜の割増貨金に当たる部分とを判別することもできないものであったことからして、この歩合給の支給によって、Xに対して労働基準法第37条の規定する時間外及び深夜の割増黄金が支払われたとすることは困難なものというべきであり、Y社は、Xに対し、時間外及び深夜の労働について、労働基準法所定の割増賃金を支払う義務があることになる。

 白石営林署事件

【事実の概要】
 使用者Yのもとで働く労働者Xは、2日間の年次有給休暇を請求し、他の事業場の争議行為の支援活動に参加したところ、Yはこの2日間を欠勤扱いとし、賃金を力ットしたため、Xはこれを不服として黄金の支払いを求めて裁判を起こした事案。

【判決要旨】
 年次有給休暇の権利は、労働基準法上の要件が充足されることによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって労働者の請求をまって初めて生ずるものではなく、同法第39条第5項にいう請求という文言の趣旨は、休暇の時季の指定にほかならないものと解すべきである。
 労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたときは、使用者が時季変更権の行使をしないかぎり、この指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。
 すなわち、休暇の時季指定の効果は、使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として発生するのであって、年次有給休暇の成立要件として、労働者による休暇の請求や、これに対する使用者の承認の観念を容れる余地はないものといわなければならない。

【事実の概要】
 年次有給休暇をどのように利用するかは使用者の干渉を許さない労働者の自由であるが、労働者がその所属の事業場において、その業務の正常な運営の阻害を目的として、全員一斉に休暇届を提出して職場を放棄する一斉休暇闘争は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、これは本来の年次休眠権の行使ではなく、これに対する使用者の時季変更権の行使もありえず、一斉休暇の名の下に同盟罷業に入った労働者の全部について、賃金請求権が発生しないことになる。
 しかしこのことは、当該労働者の所属する事業場において一斉休暇闘争が行われた場合についてのみ妥当しうることであり、他の事業場における争議行為等に休暇中の労働者が参加したか否かは、なんら当該年次有給休暇の成否に影響するところはない。

 此花電報電話局事件 

【事実の概要】
 Y社では、「年次有給休暇を請求する場合は、原則として前々日の勤務終了時までに請求するものとする」と定めていたところ、労働者Xは、この規定に反して当日に休暇を請求したため、Y社はこの請求を認めずに欠勤として取り扱い、賃金を減額したため、このような取扱いは労働基準法第39条に反することを主張してXが争つた事案。

【判決要旨】
 労働者の年次有給休暇の請求(時季指定〉に対する使用者の時季変更権の行使かX労働者の指定した休暇期間が開始し又は経過した後にされた場合であっても、労働者の休暇の請求自体がその指定した休暇期間の始期にきわめて接近してされたため使用者において時季蛮更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかったようなときには、ぞれが事前にされなかったことのゆえに直ちに時季変更権の行使が不適法となるものではなく、客観的に右時季変更権を行使しうる事由が存し、かつ、その行使が遅滞なくされたものである場合には、適法な時季変更権の行使があったものとしてその効力を認めるのが相当である。

 横手統制電話中継事件

【事実の概要】
 Y社で勤務割によって就労していた労働者Xが年次有給休暇を請求したところ、Y社は、その利用目的が成田空港反対闘争への参加であることを疑い、そのために代替勤務者を確保してまでXに年次休暇を取得させるのは相当でないと判断して、なんらの配慮をしないまま、要員無配置状態が生ずることになることを理由として時季変更権を行使し、Xの年次有給休暇取得を認めなかったため、当該時季蛮更権の行使の効力が争われた事案。

【判決要旨】
 労働基準法第39条第3項ただし書にいう「事業の正常な運営を妨げる場合」か否かの判断に当たって、代替勤務者確保の難易は、判断の一要素となるというべきであるが、勤務割による勤務体制がとられている事業場においても、使用者としての通常の配慮をすれば、代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能であると認められるにもかかわらず、使用者がそのための配慮をしなかった結果、代替勤務者が配置されなかったときは、必要配置人員を欠くことをもって事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解するのが相当である。

 時事通信社事件

【事実の概要】
 労働者Xは、Y社の科学技術の専門知識を必要とする分野の記者クラブで記者として勤務していたが、Xからなされた1力月間の連続年次有給休暇の申請に対して、Y社は、当該記者クラブはXのみの単独配置であって‘ 1カ月も専門記者が不在にすると取材報道に支障をきたすおそれがあり、代替記者を配置する余裕もないことを理由として、指定された1カ月の年次有給休暇を、2週間ずつ2回に分けて取得するよう時季変更権を行使したため、その行使の適法性が争われた事案。

【判決要旨】
 労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合においては、それが長期のものであればあるほど、使用者において代替勤務者を確保することの困難さが増大するなど事業の正常な運営に支障を来す蓋然性が高くなり、使用者の業務計画、他の労働者の休眠予定等との事前の調整を図る必要が生ずるのが通常である。
 しかも、使用者にとっては、労働者が時季指定をした時点において、その長期休暇期間中の当該労働者の所属する事業場において予想される業務量の程度、代替勤務者確保の司能性の有無、同じ時季に休暇を指定する他の労働者の人数等の事業活動の正常な運営の確保にかかわる諸般の事情について、これを正確に予測することは困難であり、当該労働者の休暇の取得がもたらす事業運営への支障の有無、程度につき、蓋然性に基づく判断をせざるを得ないことを考えると、労働者が、右の調整を経ることなく、その有する年次有給休暇の日数の範囲内で始期と終期を特定して長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合には、これに対する使用者の時季変更権の行使については、右休暇が事業運営にどのような支障をもたらすか、右休暇の時期、期間につきどの程度の修正、変更を行うかに関し、使用者にある程度の裁量的判断の余地を認めざるを得ない。

 日本電信電話事件

【事実の概要】
 Y社の労働者であったXが、社内における集合技能訓練期間中、1日の年次有給休暇を請求したことに対して、1日の欠席であっても十分な技能の習得が困難になり、訓練の目的を果たせなくなるとして、Y社が時季変更権を行使して年次有給休暇を拒んだため、その時季変更権の行使の効力が争われた事案

【判決要旨】
 職場の代表を参加させて比較的短期間に集中的に高度な知識、技能を修得させ、これを所属の職場に持ち帰らせることによって、各職場全体の業務の改善、向上に資することを目的とする技能訓練においては、特段の事情のない限り、訓練参加者が訓練を一部でも欠席することは、予定された知識、技能の修得に不足を生じさせ、訓練の目的を十全に達成することができない結果を招くものというべきであり、このような訓練の期間中に年休が請求されたときは、使用者は、当該請求に係る年休の期間における具体的な訓練の内容が、これを欠席しでも予定された知識、技能の修得に不足を生じさせないものであると認められない限り、年休取得が事業の正常な運営を妨げるものとして時季変更権を行使することができると解される。

 広前電報電話局事件

ここにおれる

【判決要旨】
 年次有給休暇を取得する権利は労働基準法が労働者に特に認めた権利であり、同法の趣旨は、使用者に対し、できるだけ労働者が指定した時季に休暇を取れるよう状況に応じた配慮をすることを要請しているものとみることができる。そして、勤務割を定めあるいは変更するについての使用者の権限といえども、労働基準法に基づく年次休暇権の行使により結果として制約を受けることになる場合があるのは当然のことであって、勤務割によってあらかじめ定められ、ていた勤務予定日につき休暇の時季指定がされた場合であってもなお、使用者は、労働者が休暇を取ることができるよう状況に応じた配慮をすることが要請されるという点においては、異なるところはない。

 沼津交通事件

[事実の概要]
 タクシ一会社であるY社では、乗務員の出勤率を高めるために皆勤手当制度を実施しておリ、当該皆勤手当の算定上、年次有給休暇取得日は欠勤日に含むという取扱いをしていたところ、乗務員として勤務していた労働者Xが年次有給休暇を取得し、この取扱いによって皆勤手当の支給を受けることができなかったため、それが労働基準法第136条(有給休暇取得による質金の減額その他の不利益取扱いの禁止)に当たるものであって無効であることを主張して争った事案。

【判決要旨】
 労働基準法第136条が、使用者は年次有給休暇を取得した労働者に対して黄金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないと規定していることからすれば、使用者が、従業員の出勤率の低下を防止する等の観点から、年次有給休暇の取得を何らかの経済的不利益と結び付ける措置を採ることは、その経営上の合理性を是認できる場合であっても、できるだけ避けるべきであることはいうまでもないが、右の規定は、それ自体としては、使用者の努力義務を定めたものであって、労働者の年次有給休暇の取得を理由とする不利益取扱いの私法上の効果を否定するまでの効力を有するものとは解されない。また、右のような措置は、年次有給休暇を保障した労働基準法第39条の精神に沿わない面を有することは否定できないものではあるが、その効力については、その趣旨、目的、労働者が失う経済的利益の程度、年次有給休暇の取得に対する事実上の抑止力の強弱等諸般の事情を総合して、年次有給休暇を取得する権利の行使を抑制し、ひいては同法が労働者に右権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められるものでない限り、公序に反して無効となるとすることはできないと解するのが相当である。

 東朋学園事件

【事実の概要】
 Y社の労働者Xは産前産後休業を取得したが、Y社の就業規則では、賞与算定期間中の出勤率が90%以上の労働者を賞与の支給対象とすることとしており、Xの産前産後休業期間を算入して出勤率を算定すると、当該賞与支給要件たる90%以上の出勤率を満たさなかったために賞与が支給されなかったことから、Xが当該就業規則の定めが公序に反するとして無効であることを主張して争った事案。

【判決要旨】
 従業員の出勤率の低下防止等の観点から、出勤率の低い者につきある種の経済的利益を得られないこととする措置ないし制度を設けることは、一応の経済的合理性を有するものである。(このことを前提として、)賞与の支給要件として出勤率が90%以上であることを要求する就業規則の条項は、労働基準法第65条で認められた産前産後休業を取る権利に基づく不就労を含めて出勤率を算定するものであるが、労働基準法第65条の趣旨に照らすと、これによリ(産前産後休業を取得する)権利の行使を抑制し、ひいては労働基準法等が当該権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められる場合に限り、公序に反するものとして無効となると解するのが相当である。

 エヌ・ビー・シー工業事件

[事実の概要]
 Y社に勤務する労働者Xが生理休暇を取得したところ、生理休暇取得日数が出動不足日数に算入されて精皆勤手当が減額されたため、このような取扱いは労働基準法第68条等の趣旨に反し無効であると主張して、Y社に対して減額分の支払いを求めた事案。

【判決要旨】
 使用者が、労働協約又は労働者との合意により、労働者が生理休暇を取得しそれが欠勤扱いとされることによって何らかの形で経済的利益を得られない結果となるような措置ないし制度を設けたときには、その内容いかんによっては生理休暇の取得が事実上抑制される場合も起こりうるが、労働基準法第68条の趣旨に照らすと、このような措置ないし制度は、その趣旨、目的、労働者が失う経済的利益の程度、生理休暇の取得に対する事実上の抑止力の強弱等諸般の事情を総合して、生理休暇の取得を著しく困難とし同法が女子労働者の保護を目的として生理休暇について特に規定を設けた趣旨を失わせるものと認められるのでない限り、これを同条に違反するもんおとすることはできないとうべきである。

 フジ興産事件

[事実の概要]
 Y社の労働者Xは、得意先とのトラブルや、上司に反抗して暴言を吐くなどして職場の秩序を乱したこと等の事実が、Y社が定める就業規則の懲戒解雇条項に該当するとして、懲戒解雇された。しかし、当該就業規則は、労働者代表の同意を得て行政官庁に届出はしていたが、その内容を労働者に周知させる手続きは採られていなかった。そのため、周知を欠く就業規則には拘束力がなく、就業規則の懲戒解雇事由該当を理由とした懲戒解雇は無効であることをXが主張して争った事案。

【判決要旨】
 使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。そして、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。

 秋北バス事件

[事実の概要]
 Y社では、従来、主任以上の職にある労働者に対しては定年がなかったが、その後、就業規則を改定し、主任以上の職にある者の定年を55歳とする旨を新たに規定した。そして、当該就業規則の改定時に既に55歳以上であった労働者Xに対して、この規定によって解雇通知が発せられたため、Xは、当該就業規則の改定に同意をしていない以上、55歳定年を定める就業規則の条項の適用はないLことを主張して争った事案。

【判決要旨】
 就業規則は、当該事業場内での社会的規範たるにとどまらず、法的規範としての性質を認められるに至っているものと解すべきであるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを閤わず、当然に、その適用を受けるものというべきである。

【判決要旨②】
 新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるか\労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであり、これに対する不服は、団体斐渉等の正当な手続による改善にまつほかはない。

【判決要旨③】
 就業規則において、定年に達したことを理由として解雇するいわゆる定年解雇制を定めた場合、同条項に基づく解雇は、労働基準法第20条所定の解雇の制限に服すべきものである。

 国労札幌支部事件

[事実の概要]
 Y社の労働者Xは、Y社の制止にもかかわらず、労働組合の組合員の団結力の高揚等を目的とする内容のピラを職員のロッカーに貼り付けたが、Y社では、組合掲示板以外の場所にこれらの文書を掲示することを禁止しており、Xの当該ピラ貼り行為は就業規則所定の懲戒事由に該当するものであるとして戒告処分に付したため、これを不服としたXが当該処分の無効を求めて争った事案。

【判決要旨】
 企業は、その存立を維持し目的たる事業の円滑な運営を図るため、それを構成する人的要素及びその所有し管理する物的施設の両者を総合し合理的-合目的的に配備組織して企業秩序を定立し、この企業秩序のもとにその活動を行うものであって、企業は、その構成員に対してこれに服することを求めうべく、その一環として、職場環境を適正良好に保持し規律のある業務の運営態勢を確保するため、その物的施設を許諾された目的以外に利用しではならない旨を、一般的に規則をもって定め、又は具体的に指示、命令することができ、これに違反する行為をする者がある場合には、企業秩序を乱すものとして、当該行為者に対し、その行為の中止、原状回復等必要な指示、命令を発し、又は規則に定めるところに従い制裁として懲戒処分を行うことができるもの、と解するのが相当である。

 電電公社帯広局事件

[事実の概要]
 Y社の労働者Xは、業務上に起因するものと認定された頭肩腕症候群にり患したが、これに対してY社が発令した就業規則に基づく会社指定病院における精密検診の受診命令を2度にわたって無視した。そこで、Y社は、当該Xの行為が就業規則において懲戒対象とされる業務命令拒否に当たるとして戒告処分に付したことから、これを不服としたXか\当該精密検診受診命令は強制力のないものであり、これを拒否したからといって業務命令違反には当たらないと、主張して争った事案。

【判決要旨】
 労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、その定めが合理的なものであるかぎり、個別的労働契約における労働条件の決定は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、法的規範としての性質を認められるに至っており、当該事業場の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを間わず、当然にその適用を受けるというべきであるから、使用者が当該異体的労働契約上いかなる事項について業務命令を発することができるかという点についても、関連する就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいてそれが当該労働契約の内容となっているということを前提として検討すべきこととなる。換言すれば、就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものというこ、とができる。

 細谷服装事件

 Y社は、Xから労働基準法第20条違反を訴えられた後、解雇の通知をした月分の賃金と解雇予告手当に相当する額、およびその日までの遅延利息を支払ったが、Xは、さらに付加金の支払いを請求して争った事案。

【判決要旨】
 労働基準法第114条の付加金支払義務は、使用者が予告手当等を支払わない場合に、当然発生するものではなく、労働者の請求によリ裁判所がその支払いを命ずることによって、初めて発生するものと解すべきであるから、使用者に労働基準法第20条の違反があっても、既に予告手当に相当する金額の支払いを完了し使用者の義務違反の状況が消滅した後においては、労働者は同条による付加、金請求の申立てをすることができないものと解すべきである。J

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